В своих публикациях мы уже не раз касались темы трудовых отношений между работником и работодателем в Германии. К ним относятся как приём на работу и увольнение с работы, так и взаимоотношения в ходе осуществления трудовых отношений – выплата заработной платы и различных компенсаций, предоставление отпусков, оплата временной нетрудоспособности и т.д.. В этой статье мы хотим поговорить о правах работодателя при увольнении работников. Почему мы поднимаем этот вопрос? Многие наши соотечественники, которые организовали в Германии своё дело, вступают в трудовые отношения с работниками, которых они нанимают к себе на работу. Соответственно, у них возникают по отношению к этим людям не только, права, но и обязанности. А если «новоиспечённый» собственник фирмы ещё молод и не искушён в хитросплетениях трудовых отношений, ещё не заработал достаточно средств, ему самому приходится считать копейки и экономить на всём. Вот здесь и таится опасность попасть в ситуацию, когда незнание нюансов немецкого трудового права может привести к дополнительным затратам.
Хотим напомнить нашим читателям о том, что увольнение с работы — это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет — на один месяц, от 5 до 8 лет — на 2 месяца, от 8 до 10 лет — на 3 месяца, от 10 до 12 лет — на 4 месяца, от 12 до 15 лет — на 5 месяцев, от 15 до 20 лет — на 6 месяцев, 20 лет и свыше — на 7 месяцев.
Кроме того, в Германии существует закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно статье 1 этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Так, увольнение считается социально несправедливым, если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.
Алла – так назовём клиентку нашей адвокатской канцелярии, врач по образованию, педиатр, переняла от своего коллеги, который вышел на заслуженный отдых, детскую поликлинику – как это называется в Германии – врачебный Praxis. Как известно, новая метла метёт по-новому. Вот и Алла решила пересмотреть условия трудовых отношений с работниками. Она обратилась к адвокату и хотела получить совет, как ей правильно, не нарушая действующего законодательства, уволить некоторых работников либо заключить с ними новые трудовые договоры на выгодных для неё условиях. Вопрос этот возник у неё, отнюдь, не от того, что она хотела побольше «выжать» из своих работников, снизив при этом, оплату труда. Вопрос этот возник в связи с тем, что больничные касса не так давно «урезали» бюджет, и выживать в таких условиях стало очень сложно. Адвокат предложил клиентке представить ему трудовые договоры, которые были заключены с работниками, а также документы, характеризующие работу праксиса. В частности, адвокат хотел знать, сколько работников работает в праксисе, каковы условия их работы, сколько часов работает каждый из них по договору, как долго они работают в праксисе, размер заработной платы и т.д.. Эти сведения были необходимы для проведения юридического анализа и подготовки заключения для клиентки.
Получив от клиентки все необходимые документы и проведя их юридический анализ, адвокат в своём заключении указал следующее. В соответствии с законодательством Германии, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником в вопросах увольнения, в первую очередь, необходимо установить подпадают ли эти отношения под действие закона о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz). Учитывая, что в праксисе, которым руководит наша клиентка, работает менее 6 человек, трудовые договоры, заключенные между работодателем и работниками, не подпадают под действие вышеназванного закона, а регулируются нормами Гражданского уложения Германии – гражданский кодекс Германии (в дальнейшем ГУГ). Так, § 613а абзац 4 ГУГ предусматривает, что трудовой договор между работником и работодателем не может быть расторгнут только по той причине, если работодатель, как должностное лицо, сменился. Эта норма действуют в течение одного года после смены руководителя. § 622 абзац 1-2 ГУГ содержит единственную предпосылку для расторжения бессрочного договора с работником – выполнение условий о сроках предупреждения работника об его увольнении. Один из работников, которых хотела уволить наша клиентка, имела возраст 46 лет, 20 из которых она проработала в этом праксисе. Т.е. при её увольнении должны быть применены нормы, установленные § 622 абзац 2 ГУГ – она может быть уволена к концу седьмого месяца после получения (вручения ей в присутствии свидетелей) предупреждения об увольнении. В случае направления предупреждения об увольнении посредством почтовой связи, обязательно должно быть подтверждение о вручении письма работнику. Вторая работница – возраст 26 лет, проработала в праксисе 1 год. Т.е., в соответствии с § 622 абзац 1 ГУГ, она может быть уволена через 4 недели после получения предупреждения к 15 числу либо к концу месяца.
Особо следует указать на то обстоятельство, что, в случае, когда работник не подпадает под действие закона о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), он не имеет права на получение денежной компенсации при увольнении. Кроме того, законодательство Германии для некоторых профессий предусматривает заключение, так называемых, тарифных договоров, которые самостоятельно регулируют вопрос о предоставлении либо непредоставлении работникам денежной компенсации при их увольнении. В частности, такие тарифные договоры предусмотрены для лечебных учреждений, однако, они не предусматривают денежную компенсацию при увольнении работников, занимающих должности медицинских сестёр. Поэтому, те работники, которых хотела уволить наша клиентка, не имеют права на получение денежной компенсации.
Также в заключении было указано, что в соответствии с гражданским законодательством, регулирующим трудовые отношения, клиентка может заключить с этими работницами новые трудовые договоры на новых условиях, но только после того, как она предупредит их об увольнении, и истечёт установленный законодательством срок, дающий ей право на увольнение. Т.е. перед увольнением она в письменном виде должна сообщить им о новых условиях трудовых отношений и просить их в течение 3 недель сообщить ей о желании заключить трудовой договор на новых условиях. Это даст ей возможность избежать нежелательных последствий и формировать свои кадры.
В полномочия адвоката входит не только представительство своих доверителей в судах и правоохранительных органов. При осуществлении свой деятельности адвокат также составляет договоры, консультирует клиентов, предостерегая их от неверных шагов, делает юридический анализ документов, даёт своим клиентам рекомендации. Наша клиентка поступила мудро – чтобы не «наломать дров» и не создать себе проблем, она обратилась за консультацией к адвокату и получила грамотное руководство к действию.
